Há também aqueles que acabam sendo demitidos por baixo comprometimento, queda no desempenho e ineficiência. Em muitos casos, o motivo que levou a esse comportamento foi o mesmo que fez um funcionário com um bom salário pedir a conta: o microgerenciamento.
O que é microgerenciamento?
O microgerenciamento ocorre quando a liderança, por querer controlar todas as ações de seus funcionários, acompanha e controla seus trabalhos de perto, dando atenção excessiva aos detalhes. Neste estilo de gestão, os líderes têm uma necessidade urgente de verificar constantemente o que seus subordinados estão fazendo, o que acaba sendo percebido pelas equipes como falta de confiança.
Outra atitude classificada como microgerenciamento é quando o gestor interfere nas operações do dia a dia e quer ser informado sobre um projeto, por exemplo, em todas as etapas, além de estar envolvido na tomada de decisões. Aliás, no microgerenciamento não há espaço para colaboradores tomarem decisão, e isso pode tornar o ambiente de trabalho cada vez mais tóxico.
Resumindo, o comportamento de um microgestor segue sendo o oposto daquele de um gerente que gerencia por resultados.
O microgerenciamento não deve ser confundido com estilo de gestão. Na verdade, um é sintoma do outro. Quando uma liderança se torna microgerenciadora, isso representa que o estilo de gestão não está funcionando como deveria.
Como saber se você adota o microgerenciamento?
Basicamente, a diferença entre ser um bom líder e microgerenciar reside na confiança. Isso porque líderes eficazes atribuem aos seus liderados tarefas adequadas às suas capacidades, bem como confiam que eles as concluirão. Por sua vez, quem microgerencia os funcionários, deseja saber cada detalhe de como as tarefas são executadas.
Além de querer controlar o trabalho de perto, o microgestor não deixa seus colaboradores decidirem a melhor maneira de executar algo, pois querem que tudo seja feito do jeito deles. Existem ainda outros sinais que mostram se um líder caiu na armadilha da microgestão.
Muriel Maignan Wilkins, no artigo Signs That You’re a Micromanager, cita os principais sinais que caracterizam esse comportamento. Para saber se você se encaixa no perfil, analise se:
- Você nunca está muito satisfeito com os resultados;
- Muitas vezes você se sente frustrado porque faria a tarefa de maneira diferente;
- Você focaliza os detalhes com grande orgulho e/ou dor em fazer correções;
- Você sempre quer saber onde todos os membros da sua equipe estão e no que eles estão trabalhando;
- Você pede atualizações frequentes sobre o andamento de atividades/projetos;
- Você quer ser copiado nos e-mails.
À lista acrescentamos ainda três características importantes a serem avaliadas:
- Você acredita que ninguém mais é tão capaz quanto você;
- Você não sabe delegar;
- Por ficar focado nos detalhes, você não consegue ver o “big picture” (o quadro geral).
Se ao ler isso você percebeu ser um microgestor, ou se você tem medo de que seja um dia, como fazer?
Como acabar com o microgerenciamento?
O primeiro passo é entender que seu papel como líder não é o de controlar e supervisionar os menores detalhes. Lembre-se que o único resultado que pode vir de uma obsessão pelo controle é o de dar aos funcionários a sensação de que eles estão sufocados.
O segundo passo é aceitar que precisa mudar. Na prática, sabemos que isso pode ser difícil, pois microgerentes não gostam de mudanças. Para conseguir mudar de comportamento, listamos algumas dicas:
Comunique-se corretamente com sua equipe
Seus liderados não podem ter dúvidas sobre as responsabilidades que possuem e o que se espera deles. O microgerenciamento é famoso por ter ruídos na comunicação, e isso é algo com o que você deve tomar muito cuidado. Para tanto, forneça aos colaboradores o máximo de informações possível sobre o quê e o porquê de cada atividade.
Perceba que o “como” fica de fora dessa comunicação, afinal, seu trabalho é o de explicar o que você espera de sua equipe, enquanto o como será de responsabilidade do time (mas nada o impede de trocar algumas ideias). A atitude é simples, mas tenha a certeza de que evitará confusão ou mal-entendido sobre o propósito da tarefa e quais os resultados esperados.
Confie e delegue
Como já comentamos, a falta de confiança na capacidade dos liderados está no cerne do microgerenciamento. Portanto, não tem jeito: para mudar o estilo de liderança você terá que confiar nas habilidades dos membros de sua equipe.
Se para você ainda é difícil tomar esse passo, pergunte a si mesmo de onde vem o problema. Talvez uma boa ideia seja não compartilhar do mesmo espaço físico do seu time por um tempo. Ou até mesmo estabelecer um limite quanto ao número de vezes que verifica o status de um projeto.
Solte aos poucos as mãos do controle, se for o caso, mas não esqueça que a fim de parar com o microgerenciamento você precisará confiar em cada colaborador e dar autonomia a cada um deles. Muriel Maignan Wilkins, no artigo que mencionamos, também comenta algo parecido. Ela explica que para deixar de ser um microgestor é necessário abandonar as minúcias. Como isso pode ser desafiador para muitos, a autora sugere que seja feito aos poucos.
Uma maneira é examinar a lista de pendências e determinar o que você pode passar para sua equipe. “Envolva-se em discussões explícitas com seus subordinados diretos sobre em que nível de detalhe você se envolverá e onde eles precisarão afastá-lo”.
Mantenha um canal de feedback aberto
Um bom feedback é uma conversa bidirecional. Isso quer dizer que assim como você dá o feedback, precisa também estar apto para recebê-lo (e deixar claro para seus liderados que a porta está aberta). A prática de “ouvir o que os funcionários têm a dizer” torna o ambiente mais leve, pois faz com que eles vejam que você se importa com o que eles pensam e procura sempre melhorar como líder.
Microgerenciamento é sempre algo ruim?
Até aqui reforçamos os pontos negativos do microgerenciamento, mas para sermos justos, existem situações em que ele é necessário. Por exemplo, quando uma empresa ou departamento muda de estratégia, é normal os líderes atuarem mais próximos de suas equipes, acompanhando de perto as atividades sendo exercidas, até que todos entendam e aceitem o novo direcionamento.
O mesmo ocorre na implantação de um novo processo. A maioria das pessoas não gosta de mudanças, então, sempre que algo novo for implementado não basta dizer o que os funcionários devem fazer. É necessário atuar junto até mesmo para que consiga analisar como as mudanças impactam a rotina e o que pode ser feito para melhorar.
Outra justificativa para o microgerenciamento é quando um colaborador está com o desempenho aquém do esperado ou tem cometido muitos erros. Em casos assim o líder precisa se envolver mais diretamente e tomar algumas decisões pela pessoa. Da mesma maneira, se um cliente faz uma reclamação séria é de suma importância que o gestor investigue as lacunas que possam haver e os motivos que levaram ao problema.
Para projetos que parecem se arrastar, a microgestão pode igualmente ser uma saída. Muitas vezes, as atividades simplesmente não são concluídas e os líderes, por quererem demonstrar confiança, costumam esperar que as coisas mudem ou que haja resultados. Afinal, as responsabilidades foram delegadas, não é mesmo?
No entanto, não espere muito tempo. Se algo se arrastar, você precisa descobrir em que etapa o projeto se encontra, por que ele não está funcionando e o que está causando os atrasos. Lembre-se que você é o chefe e tem que se reportar também a um superior. Caso os resultados não cheguem ou o projeto não ande, arregace as mangas e mostre o caminho.
Concluindo
Para encerrar, o microgerenciamento não é visto com bons olhos no mundo empresarial, mas, como vimos, existem situações em que ele é necessário. Além disso, o tipo de gestão está inteiramente relacionado com a cultura da empresa e, por esse motivo, para muitas organizações a mudança na maneira de liderar pode ser mais difícil, pois precisa começar de cima para baixo.
Se você ainda tem dúvida sobre as vantagens de acabar com a microgestão, não esqueça que ao serem encorajados a realizar seus trabalhos de forma independente, seus funcionários aprendem a ter confiança. E, assim, a satisfação no trabalho, o bom humor, a criatividade, a produtividade e o moral aumentam.
